2021-03-26 第204回国会 参議院 財政金融委員会 第7号
それが、戦後、年功序列人事維持のために、もう幹部になると外側へ押し出すと、そういう人事制度が延々と続いてきている。統制型を維持しないと天下り先がなくなっちまうというわけですよ。今度の電波の問題なんかはその典型例ですね。相変わらず延々と続いている。ですから、民間事業者は、こういう規制でがちっと電波仕切られちゃうと、接待するか天下り受け入れるかしか方策がなくなっちまうわけじゃないですか。
それが、戦後、年功序列人事維持のために、もう幹部になると外側へ押し出すと、そういう人事制度が延々と続いてきている。統制型を維持しないと天下り先がなくなっちまうというわけですよ。今度の電波の問題なんかはその典型例ですね。相変わらず延々と続いている。ですから、民間事業者は、こういう規制でがちっと電波仕切られちゃうと、接待するか天下り受け入れるかしか方策がなくなっちまうわけじゃないですか。
ついでに、天下りとか年功序列人事というのはいつ頃できたかと。私が大臣のときに調べてみましたら、やっぱりこの時代にでき上がっておるんですね。 こうしてでき上がった源泉徴収制度、戦後二年目ぐらいで年末調整というのが導入されていきますが、こうした制度が、どうでしょうか、今確定申告のシーズンでありますけれども、確定申告なさらない給与所得者かなりいらっしゃいます。
年功序列人事に関しましては、これまでの国家公務員法の改正におきまして、人事評価に基づく能力・実績主義による人事管理を導入したところでもあります。また、幹部職員の候補となり得る管理職員としてその職責を担うにふさわしい能力及び経験を有する職員を総合的かつ計画的に育成するための幹部候補育成課程も導入したところであります。
例えば年功序列人事の廃止ですとか、能力本位の任用制度、新たな人事評価制度といったもの、これは、第一次安倍内閣のときに国家公務員法改正法の概要に既に方針として打ち出されてきたわけであります。安倍総理が既にこの能力主義に基づいた評価制度が採用されているというふうに御答弁されておられます。
○国務大臣（山本幸三君） 委員御指摘のように、年功序列人事の廃止や定年まで働くキャリアパスが必要ということ、そのとおりだと思います。 これまでの国家公務員法の改正において、人事評価に基づく能力・実績主義による人事管理を導入いたしました。
そこには、年功序列人事の廃止、それから能力本位の任用制度、新たな人事評価制度、分限制度、再就職に関する規制の改正、これは第一次安倍内閣の打ち立てた私は一つの金字塔だと思っております。なぜならば、この公務員制度というのはそれまで全然いじられることがなかった、そして猛抵抗を押してそういう改正をされたわけです。
○田沼委員 ちょっと全体の中の割合がよくわかりませんので、これまでの脱年功序列人事の事例はわかりませんけれども、とにかく目指していただきたいんです。抜てき人事ができるように、脱年功序列できるように、それを多くの志のある職員の皆さんが固唾をのんで見守っていますし、それが国益にも資する。多分、大臣もそれを目指されていたはずです。
そういたしますと、公務員であるがゆえに降格もされない、給料も下がらないというのでは、なかなかこれは政府が大きくなり続けていく、年功序列人事を維持した暁にはまさにそういうことになってしまうわけでございます。
○国務大臣（渡辺喜美君） いわゆるキャリア制度というのは、現行のⅠ種試験合格者が自動的に幹部候補となり、それも年功序列人事で昇進をしていくと、こういう法律に書かれていない慣行のことを指しているわけでございます。 今回の法改正に当たりましては、Ⅰ種試験合格者のこうした身分固定的な幹部候補となる慣行を改め、キャリア制度を廃止をしていくことが大きな柱の一つでございます。
○渡辺国務大臣 昨年の審議の中で私が申し上げましたのは、能力・実績主義を徹底することによって、現行の年次主義、年功序列人事慣行がなくなっていくはずである、またなくしていかなければならない、そう申し上げました。 年功序列があるがゆえに、五十何歳かになりますと、同期横並び、昇進のポストがなくなってしまうわけでありますから、外側に押し出す。それが肩たたきと天下りのメカニズムであります。
年功序列人事がなくなり、今回の基本法案の一元管理による各省割拠主義の打破が行われることによって、天下りの背景となっている構造的な問題が解決されていくものと考えます。こうした方策によって天下りを根絶していくというのがこの法案の背景にある理念でございます。
○渡辺国務大臣 天下りというのは、私の理解では、人事の一環として各府省が、年功序列人事の最終出口として特に非営利法人に送り出す、そういうことを言っているわけであります。 したがって、金融大臣というのは、御案内のように人事権がないのであります。
すなわち、年功序列人事のなれの果てが肩たたきシステムなわけでございます。 今回は、年次や試験区分にこだわらない人事を行うことを明確に法案の中で規定をいたしております。今回の政府案が成立をすれば、こうした年功序列人事は崩れていくわけであります。後輩に追い抜かれる、あるいはノンキャリの上司の下で働く、そういうことがごく普通に行われていくようになるわけであります。
まさしくこの二大テーマから始めたということの意義は、年功序列人事というものが岩盤のように行われ、そしてこの年功序列の結果、肩たたきシステムがばっこし、天下りネットワークがつくられ、これが税金の無駄遣いとともに国民の大変な不信感を買ってしまっているという問題認識がございます。したがって、能力・実績主義と天下り規制、この二本立てで公務員制度に突破口を開けようという試みでございます。
大事なところでございまして、一般的にいろんな不祥事があって、公務員バッシング、こういうこともいろいろ言われておるわけでございますし、そういったことが、一度入った方がお辞めになっていってしまう、また今から志望する人が減ってくる、全体的に影響が出ているんではないかと思いますが、正にいったん入った方が省庁を離れていく内部的要因ということになりますと、その大きな要因としては、この間も申し上げましたように、年功序列人事
試験区分Ⅰ種、Ⅱ種に応じて、Ⅰ種の方はやたら昇進のスピードが速いとか、あるいは入省年次に従って人事が行われていく、いわゆる年功序列人事ですね。結局、こういうものが何を生み出しているかというと、同期横並びのスーパー護送船団方式になっているわけであります。その中で肩たたき慣行が起こるわけでございます。
○国務大臣（渡辺喜美君） 勧奨退職が今のような慣行で行われるようになった背景でございますが、それはやはり年功序列人事にあったと思うんですね。
能力・実績主義の導入は、天下りの温床となっております年功序列人事システム、肩たたきシステムを自然消滅させる効果がございます。また、各府省がそれぞれ行っております天下りあっせんを今回全面禁止をすることによって官民人材交流センターにあっせん機能を一元化するわけでございますが、これはまさしく現職時代の能力・実績主義を再就職に当たっても適用していこうという試みにほかなりません。
つまり、天下りというのは年功序列人事の下に行われる肩たたきがその土台になっております。後輩に追い抜かれることをよしとしない、そういう文化が背景にございます。こういうカルチャーを全面転換をしてしまおうというのが能力・実績主義であって、まさしくなれ合い的、スーパー護送船団的なやり方からの脱却を目指すわけであります。
○赤澤委員 問題はやはり年功序列人事ということで、これは共通認識だと思うんですが、それが岩盤のようにあるというのが大臣の繰り返しおっしゃっていることであります。そして、それがあるからこそ、天下りの肩たたきといいますか、私の言葉で言う悪い退職勧奨が生じて、さらに人事の一環として押しつけ的なあっせんが生じてくるということだろうと思います。
これは、言うまでもございませんが、年功序列人事制度というプラグマティックルールによるところが大きいと考えます。すなわち、同期が横並びで昇進をしていって、ポストがあるうちはいいけれども、ポストがなくなってしまう、そうすると、後輩に追い抜かれることをよしとしない、そういうカルチャーの中で肩たたきが起こって、天下り先をつくってそこに天下る、こういうことが行われているわけであります。
年功序列人事のもとで、法律に書いていない慣行として、こういった人事制度がございました。これを、能力・実績主義を導入することによって根本的に年功序列を打破しようということでございます。もう一つは各省縄張り主義、各省が予算と権限を背景に天下りあっせんをしているわけでありますから、これを全面禁止する。こういうことによって天下りの慣行自体をなくしていこうということでございます。
しかしながら、年功序列人事が存在をし、まさしくこの延長線で肩たたきが行われ、各省による天下りあっせんが行われている。年をとるにつれて、仕事のやりがい、公共のため、国家国民のためという意識が薄れ、各省縦割り、省益、縄張り意識が強くなっているのが現実ではないでしょうか。
いわゆる肩たたきでありますが、これはまさしく、年功序列人事慣行のもとで後輩に追い抜かれることをよしとしない、そういうカルチャーから生まれてきているのは紛れもない事実であります。
一方、霞が関ではまだまだ年功序列で、例えば、私の同級生、多分、昭和五十九年入省ということになるんだと思いますけれども、どんな実績を上げても、どんな能力がある人でも、昭和五十八年に入省した方を逆転していかない、こういうような年功序列人事というのがあるわけでございます。
つまり、これは年功序列人事システムがあるから起きるんですね。ですから、能力・実績主義の導入によって年功序列を打破しようというところからスタートをしているのが政府案なのです。ですから、早期肩たたきシステムを禁止すれば問題が全部解決するんだという立場には立たないんですよ。もっと根本的なところから改革をしようということを私たちは目指しているんです。
一方、現実を見ますと、先ほども申し上げましたように、年功序列人事が横行し、同期が横並びで昇進し、ほぼ同じ給料をもらって、やる気と情熱を持った優秀な公務員が若いうちから能力を発揮することが、残念ながら十分にはできていない状況にあると認識をしております。
それは、まさに年功序列人事があるから早期勧奨退職が起きるんですよ。だったら、もっと根本的なところからメスを入れるべきではないか。そこで我々は、まさしく能力・実績主義という年功序列を打破する制度を今回導入し、提案をしているところでございます。
○馬淵委員 るるおっしゃいましたけれども、最後のところの部分で私は反論をさせていただきたいと思うんですが、年功序列人事、これがあるから早期退職勧奨制度があるんだというのは、これは私は大きな見当違いだと思いますよ。民間でも同様に年功序列人事があるんです。年功序列人事を、もちろん、経営者がさまざまな方法を考えて、組織に対して揺さぶりを与えていく。時には能力・実績主義というブームもありました。
これを考えるときに、やはりこれまた法律のどこにも書いていない慣行、年功序列人事制度、これがあることは紛れもない事実ですよ。同期入省して、課長ポストぐらいまでは二、三年おくれで昇進をしていく。しかし、それから上に行きますと、ポストがなくなってしまうわけでありますから、同じように昇進ができない。
一方、霞が関の行政モデルはどうかというと、省庁再編とか官邸主導型の体制というモデルチェンジが行われたにもかかわらず、御指摘の各省割拠主義とか年功序列人事とか、スーパー護送船団方式が相変わらず横行しているわけでございます。 したがって、そういうエンジンの部分を取りかえるというのが今回の公務員制度改革の基本的な発想ではなかろうかと考えております。